Führungskräfteentwicklung: Die Leadership BAD FIVE – so verhindern Sie garantiert eine gute Mitarbeiterführung!

Über Mitarbeiterführung und Leadership wurden bereits zahlreiche Fachbücher und Artikel verfasst – kein Tag vergeht, an dem man nicht in einschlägigen Wirtschaftszeitungen und relevanten Online-Medien liest, wie (überlebens-) wichtig eine effiziente Mitarbeiterführung, gerade in Zeiten von Fachkräftemangel für Unternehmen und Organisationen ist.

Betrachtet man die Realität, so hat sich an der Qualität der Mitarbeiterführung in deutschen Chefetagen kaum etwas verbessert. Renommierte Meinungsforschungsinstitute bestätigen der deutschen Wirtschaft jährlich anhand von umfangreichen Mitarbeiterbefragungen, dass im Bereich Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterzufriedenheit noch sehr viel Luft nach oben ist, denn ca. 70% der Mitarbeiter machen nur Dienst nach Vorschrift. Weitere 15 % haben bereits innerlich gekündigt und nur ca. 15 % sind hoch motiviert und emotional an ihren Arbeitgeber gebunden. Man weiß auch, dass fast alle Innovationen von der letzten Gruppe der Mitarbeiter ausgehen. Insgesamt kosten die schlechten Chefs jährlich die deutsche Volkswirtschaft bis zu 103 Milliarden Euro (Quelle: Pressemitteilung Gallup Engagement Index 2018)

1. Falsche Selbstwahrnehmung, wenig Selbstreflexion

Viele Führungskräfte haben ein völlig falsches Bild von ihren eigenen Stärken und ganz besonders von ihren Schwächen. Und auch ihre Wirkung auf andere, allen voran auf ihre Mitarbeiter, ist ihnen oft nicht bewusst. Viele Studien belegen dies: So halten sich laut der Gallup-Studie 97% aller deutschen Chefs für eine gute Führungskraft. Fragt man jedoch die Mitarbeiter, so gibt nur jeder Fünfte an, sein Chef motiviere ihn zu Höchstleistungen und ebenso viele dachten in den letzten 12 Monaten daran, wegen ihres Vorgesetzten zu kündigen.

Unser Tipp: Ein effizientes Konzept zur Führungskräfteentwicklung sollte also unbedingt Methoden und Maßnahmen enthalten, die Selbstwahrnehmung und Selbstreflexion fördern:

• Profiling-Tools als Basis für ein Führungskräftetraining: Führung beginnt immer bei der Führungskraft selbst. D.h. wer die Verantwortung einer Führungsaufgabe übernimmt, muss sich erstmal mit sich selbst kritisch auseinandersetzen. Dabei können Profiling-Tools und Arbeitsplatz-Persönlichkeitstests wie DiSG, Insights etc. helfen und positiv zur Führungskräfteentwicklung beitragen. Wichtig ist, das jeweilige Testergebnis mit einem Coach oder Trainer zu besprechen, um daraus Strategien für die eigene Führungspraxis zu entwickeln.
• Pferdegestützte Trainings und Coaching: Pferde sind ein untrüglicher Spiegel für die eigene Wirkung und das eigene Auftreten. Als soziale Herdentiere hängt ihr Überleben davon ab, in Sekundenschnelle festzustellen, ob ein Herdenkollege ein fähiger Chef ist oder nicht. Solche Führungskräfteseminare sind besonders nachhaltig, da sie erlebnisorientiert aufgebaut sind.

2. Schlechte Kommunikation

Eine gute interne Kommunikation ist die Basis für erfolgreiche Mitarbeiterführung. Deshalb sollten sich Führungskräfte, auch wenn sie gerade unter Druck stehen, die Zeit nehmen und ihre Mitarbeiter nicht zwischen Tür und Angel abspeisen sondern Aufgaben und Anweisungen genau und mit allen notwendigen Hintergrundinformationen in Ruhe erklären. Der Mitarbeiter muss Zeit und Raum haben und mit eigenen Worten zusammenfassen, wie er die Aufgabe angehen möchte und welche Fragen er dazu noch hat.

Ferner dient eine gute interne Kommunikation dazu, innovative Ideen von unten nach oben in die Chefetage zu tragen. Unternehmensinterne Foren oder Chats können dies unterstützen. Noch wichtiger ist aber ein Austausch der Mitarbeiter mit ihren Vorgesetzten auf Augenhöhe, denn nur wenn Mitarbeiter zu Wort kommen und ihre innovativen Ansätze auch kommunizieren dürfen, werden Potenziale für Neuentwicklungen freigesetzt. Voraussetzung dafür ist eine offene Unternehmenskultur, die Diskussion und Vernetzung fördert und lebt – und dies Top Down!

Auch wenn es um externe Kommunikation geht, sind die Chefs gefragt, denn die Wahrnehmung des Geschäftsführers oder CEO in der Öffentlichkeit ist maßgeblich für den guten Ruf des Unternehmens. Viele klassische Unternehmenslenker zeichnen sich aber eher durch ein technisch-wirtschaftliches Verständnis aus, Kommunikation zählt nicht zu den Kernkompetenzen. Dies muss sich in einem digitalen Umfeld ändern, der Chef muss die Rolle des obersten Erklärers und Vermittlers einnehmen, sowohl externen Medien und Partnern gegenüber als auch für die eigene Mitarbeiterriege.

Unser Tipp: Auch Kommunikation kann man lernen, sie sollte ein Basis-Baustein der Führungskräfteentwicklung sein:

• Rhetorik-Seminare und individuelle Rhetorik-Coachings verbessern das eigene Kommunikationsvermögen. 
• Eine gute externe Beratung im Bereich Unternehmenskommunikation kann den Blick für neue Aspekte öffnen und das Unternehmen vor Kommunikationspannen bewahren.
• Interne Kommunikationstools wie Corporate Blogs oder Chats sind gut implementierbar.

3. Mangelnde Anerkennung und Führungskräfteentwicklung

„Nicht geschimpft ist genug gelobt“ – wer kennt ihn nicht, diesen Spruch aus dem Schwabenland, der anscheinend für einen Großteil deutscher Führungskräfte gilt. Nicht verwunderlich, dass laut einer Umfrage von StepStone 56% der deutschen Mitarbeiter sich zu wenig wertgeschätzt fühlen. 

Ironischerweise beklagen auch viele Vorgesetzte, dass sie zu wenig Anerkennung „von oben“ bekommen. Bei ihren eigenen Mitarbeitern machen sie aber exakt denselben Fehler.

Schade eigentlich, denn Lob, Anerkennung und Respekt kosten nichts und bringen sehr viel, denn sie befriedigen die menschlichen Grundbedürfnisse und sind die Basis für dauerhafte Motivation. Gehalt, Dienstwagen und Incentives sind nur sogenannte „Hygienefaktoren“. Hier muss zwar der Rahmen passen aber Motivation und emotionale Bindung kann man damit nicht erreichen.

Unser Tipp: Respekt, Lob und Anerkennung kann man trainieren

• Anstelle dem in deutschen Unternehmen üblichen Verhältnis von Lob zu Kritik von 1:3 versuchen Sie ein 3:1 zu erreichen. 
• Hören Sie in Gesprächen mit ihren Mitarbeitern doppelt so lange zu, wie sie selbst sprechen. 

4. Arroganz und Selbstüberschätzung

Immer noch gibt es Manager die von „Peanuts“ sprechen, wenn Millionen in den Sand gesetzt wurden, nur die eigene Meinung gelten lassen, eigene Fehler anderen in die Schuhe schieben, sich aber gerne mit den Ideen und Erfolgen anderer brüsten.

In einer VUCA-Welt ist kein Platz für die Kaste der selbstgefälligen Unternehmenslenker, die sich für unersetzbar halten und denen jede Spur von Reflexion, Sensibilität und Demut fehlt. Denn sie fördern eine Kultur des Ja-Sagens und Nach-dem Mund-Redens. Auf diese Weise wird Selberdenken, kritisches Hinterfragen und Innovation im Keim abgewürgt – das kann sich kein Unternehmen mehr leisten!

In einer zunehmend komplexen und diversen Welt müssen Unternehmen und allen voran ihre Chefs den kritischen Diskurs im Unternehmen hierarchieübergreifend fördern und Diversität unterstützen. Eine offene, bis in die Chefetage reichende Fehlerkultur bietet Chancen und lässt Unternehmen lernen. Eine derart offene und diverse Kultur wird starke Mitarbeiter anziehen bzw. ans Unternehmen binden. Und die Chefs, die diesen Weg nicht mitgehen, müssen aus Unternehmen entfernt werden, sonst macht sich die ganze Organisation unglaubwürdig.

Unser Tipp: Schauen Sie in den Spiegel

• Wenn Sie als Führungskraft spüren, dass sie die Bodenhaftung verloren haben und weit entfernt von Ihren Mitarbeitern und deren Bedürfnissen sind, führen Sie eine Mitarbeiterbefragung durch, bei der alle Mitarbeiter anonym ihre ehrliche Meinung zum Unternehmen und zum Vorgesetztenverhalten äußern dürfen. 
• Stellen Sie sich dem Ergebnis und beginnen Sie, offen mit Ihren Mitarbeitern zu kommunizieren und an Ihren Defiziten zu arbeiten. 
• Eine gute Unterstützung kann hier ein professioneller Coach bieten. 

5. Negative Einstellung und Kontrollwahn

Die Angst, Fehler zu machen ist in deutschen Chefetagen nach wie vor groß, selten werden Fehler als Chance erkannt. Und auch wenn es um ihre Mitarbeiter geht, so vertrauen die Chefs eher auf Kontrolle als auf das Vertrauen in die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter.

Wie Studien von Gallup und Manpower bestätigen, haben Mitarbeiter nur selten die Freiheit, eigene Ideen und Meinungen einzubringen. Nur jeder Dritte (!) darf eigene Entscheidungen treffen. Wenn man bedenkt, dass all‘ die mündigen und meist auch gut ausgebildeten Mitarbeiter in deutschen Unternehmen außerhalb ihrer Arbeitswelt viele Dinge mit großem Erfolg managen: Familie, Hausbau, Vereinstätigkeit, Pflege etc. etc., dann ist es schon verwunderlich, warum man ihnen im Unternehmen so wenig zutraut bzw. auf dieses riesige Potenzial an Innovation und Verantwortung verzichtet. Führungskräfte verschwenden also viel Zeit und Energie für Aufgaben, die ihre Mitarbeiter viel besser bewältigen können. Für ihre eigentliche Aufgabe, nämlich „Führung“ im Sinne von Kommunikation, Austausch und Förderung der Mitarbeiter, bleibt dann verständlicherweise keine Zeit.

Viele dieser „Kontrollfreaks“ in der Chefetage neigen auch zu Pessimismus in der Zusammenarbeit mit ihren Mitarbeitern und rechnen stets mit dem Schlimmsten oder zumindest mit einem negativen Ausgang. Mit dieser negativen Einstellung lähmt eine Führungskraft jegliche Motivation und jegliche Lust, neue Dinge auszuprobieren oder über alte Grenzen zu gehen. Ein „Dienst-nach-Vorschrift“-Arbeiten mit Absicherung in jede Richtung ist die einzig mögliche Reaktion und die Mitarbeiter, die darauf keine Lust haben, verlassen das Unternehmen. 

Ein negativer und kontrollsüchtiger CEO wird seine ganze Umgebung vergiften. Angst, Resignation und Misstrauen sind die toxischen Früchte, die Körper und Seele aller Betroffenen massiv beeinflussen.

„Führungskräfte müssen sich vom Leistungskontrolleur zum echten Coach ihrer Mitarbeiter entwickeln“, rät Marco Nink, der seit 2001 die Gallup Studie verantwortet. Mitarbeiter wollen ein Teil des großen Ganzen sein, sie möchten vielfältige Aufgaben in Eigenverantwortung bewältigen und wissen, welchem übergeordneten Ziel ihre Aufgabe dient. Das stiftet Sinn, fördert Motivation und emotionale Bindung, ein Rezept, das viele Start-Ups bereits mit Erfolg umsetzen. Führungskräfteentwickung fängt eben doch bei jedem selbst an.

Unser Tipp: Fangen Sie bei sich selbst an, die Dinge und Menschen in Ihrer Umgebung positiv zu sehen. 

• Sehen Sie sich als Trainer und Coach, der idealerweise außerhalb des Spielfeldes steht, die einzelnen Spieler frei in ihren Positionen laufen lässt und das Spiel wohlwollend beobachtet. 
• Seine Aufgabe ist es, das Ziel und den Sinn des Spiels zu erklären und Leidenschaft und Motivation dafür zu entfachen, gemeinsam mit den Spielern eine Strategie zur Zielerreichung auszuarbeiten, alle Spieler entsprechend zu trainieren und zu fördern, dass sie ihre Aufgaben gut und ohne auszubrennen meistern können und dann das Spiel nur noch zu begleiten und nur dann einzuschreiten, wenn jemand Hilfe benötigt.