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Team-Coaching Rudern auf dem Neckar in Heilbronn

24. Oktober 2021/in Uncategorized /von equicom

Neue Ideen brauchen freien Raum

Auf einem idyllischen Seitenarm des Neckars mitten in Heilbronn erleben Führungskräfte und Teams wie man in den Flow kommt

 

Team-Coaching-Formate gibt es viele: vom Klettergarten bis zum Survival Camping. Eine bisher noch recht neue Idee ist das Teamtraining im wackligen Ruderboot, angeleitet von Ruderexperten, die selbst erfolgreiche Leistungssportler in dieser Disziplin waren. Mit einem Theorie-Tag vorab, der das Thema „Rudern“ in den Kontext mit aktuellen Unternehmensthemen wie „Change“ oder „Agiles Führen“ stellt, verbindet dieser Workshop Theorie und Praxis zu einem Erlebnis, das nachhaltig in Erinnerung bleibt. Seit drei Jahren bietet die Employer Branding Agentur dellian consulting in Kooperation mit dem Verein „Heilbronner Ruderschwaben“ dieses ungewöhnliche Workshopformat in Heilbronn an.

 

„Rudern ist der Sieg des Teams über die Launen des Egos“ (Craig Lambert, Ruderexperte).
Rudern ist mehr als Sport, sagt der Ruderexperte Craig Lambert. Es schult alle Eigenschaften und Fähigkeiten, die wesentlich sind für das Leben in einer modernen Gesellschaft: Kraft, Ruhe, Gleichgewicht, Koordination, Zielgerichtetheit, Konzentration, Ausdauer, Teamgeist, Freude am Wettkampf, Siegen- und Verlierenkönnen.

Genau diese Aspekte beleuchtet Team-Coach und Olympia-Gold-Gewinner im Deutschlandachter Andreas Kuffner, der mit seinem Vortrag am ersten Tag des Teamtrainings den Zusammenhang zwischen dem Mannschaftssport Rudern und der aktuellen Situation in deutschen Unternehmen herstellt.

Das persönlich Beste zu geben und gleichzeitig in Teamfähigkeit einzuzahlen, ohne die eine Rudermannschaft zu einer misserfolgsorientierten Chaosmannschaft würde, das ist es, was Rudern im Team uns näherbringt. Keiner kann während eines Wettkampfs plötzlich ausgetauscht werden, denn das Team steht immer im Vordergrund – das Kollektiv ist der Star. Und genauso sollte moderne Mitarbeiterführung funktionieren.

Am zweiten Tag des Workshops geht es dann zum Ruderverein „Ruderschwaben“ in Heilbronn. Hier bringt Trainerin Nathalie Tenckhoff, die selbst erfolgreiche Leistungssportlerin im Rudern war, den TeilnehmerInnen erst die Technik auf dem Ergometer bei. Dann geht es ab in die Ruderboote. Schon bald ist klar: Nur ein gemeinsames Verständnis von Kommunikation untereinander, ein genau definiertes und von allen verstandenes Ziel und ein Achten aufeinander bringt das Boot zum Laufen. Bald gelingen synchrone Bewegungen, die einzelnen Teammitglieder fassen zunehmend Vertrauen, entspannen sich und die Boote kommen allmählich in den „Flow“.

Fazit: Das Team-Coaching Rudern bringt jenes Gleichmaß an Individualität und Teamgeist zustande auf die es auch im Business ankommt. In keiner anderen Sportart müssen das EGO und sein Partikularinteresse derart zurückstehen, um den kollektiven Erfolg möglich zu machen. Analogien zwischen Rudern und Management sind hier leicht erkennbar.

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Olympia-Goldmedaillen-Sieger und Coach Andreas Kuffner verbindet in seinem eindrücklichen Vortrag das Thema Rudern mit den aktuellen Herausforderungen von Führungskräften

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Am nächsten Tag geht es mit Führungskräfte-Trainerin Nathalie Tenkhoff, die ebenfalls erfolgreiche Leistungssportlerin Rudern war, am Steg der Heilbronner Ruderschwaben ins Ruderboot.

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Und schon bald kommen beide Mannschaften mit ihren Booten auf dem Neckar in den Flow. Fazit: Wenn man sich vorbehaltslos auf neue Dinge einlässt und seinem Team vertraut, lassen sich neue Herausforderungen bewältigen und jeder kann daran wachsen!

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Ex-Olympiasieger und Business-Coach Andreas Kuffner und Oliver Kulpanek, Vorstand der Baugenossenschaft Esslingen, freuen sich über ein gelungenes Team-Coaching.

https://www.xn--fhrungskrftetraining-jzb33c.com/wp-content/uploads/2021/10/teamcoaching-trainer-andreas-kuffner-und-oliver-kulpanek-scaled.jpg 1920 2560 equicom https://www.xn--fhrungskrftetraining-jzb33c.com/wp-content/uploads/2018/12/logo-1.png equicom2021-10-24 12:53:572021-10-29 08:26:32Team-Coaching Rudern auf dem Neckar in Heilbronn

Must Haves digitaler Kompetenzen bei Führungskräften & in Teams

29. September 2021/0 Kommentare/in Uncategorized /von equicom

Spätestens seit der Corona-Pandemie sind digitale Kompetenzen auch bei kleinen Unternehmen und Mittelständlern unabdingbar. Betriebe sind dazu angehalten, Mitarbeitende, wenn möglich, ins Homeoffice zu schicken, Meetings und Messen werden in die virtuelle Welt transformiert und man trifft sich heutzutage schnell und unkompliziert via Teams, Zoom & Co.

Eine krasse Umstellung, die viele Vorteile bringt, aber nicht allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern leicht fällt und diverse Herausforderungen mit sich bringt. Aber was bedeutet es eigentlich für jede/n Einzelne/n, digital kompetent zu sein?

Besonders Führungskräfte stehen aufgrund ihrer Vorbildfunktion in der Pflicht, digitale Kompetenz vorzuleben und im Team zu etablieren. Im Folgenden beleuchten wir die digitale Kompetenz als eine der wichtigsten Fähigkeiten, um erfolgreich in einer immer agileren digitalen Arbeitswelt zu bestehen.

Was ist digitale Kompetenz eigentlich?

Wenn wir von digitaler Kompetenz sprechen, geht es um die Fähigkeit als Person und/oder Unternehmen, konstruktiv und effektiv mit Herausforderungen umzugehen, die durch die Digitalisierung entstanden sind. Letztendlich trifft sie jeden Mitarbeitenden, egal ob Teamleitung, Servicekraft oder Vorstand – nur eben in einer anderen Ausprägung.

Die Digitalisierung von Prozessen bedingt das Aufkommen neuer Workflows, für die sich die Belegschaft erst einmal öffnen muss. Denn was im Alltag mit Alexa & Co. schon zur Normalität wurde, stößt im beruflichen Kontext nicht unbedingt gleichermaßen auf freudestrahlende Gesichter.

Digitale Kompetenz bei Führungskräften

Als Führungskraft ist man Vorbild – so auch beim Thema Digitalisierung. Es wird also erwartet, dass digitale Kompetenz vorgelebt und der Rahmen geschaffen wird, digitale Fähigkeiten zu entwickeln. Aber was bedeutet eigentlich digitale Kompetenz für Führungskräfte und in welchen Bereichen ist das Denken als digitale/r Visionär/in wichtig?

In Fachkreisen wird in diesem Kontext von Digital Leadership gesprochen, was sieben Kompetenzen umfasst:

1.Visions- und Innovationskraft

Als digitale Führungskraft heißt es, neue Wege und vor allem digitale Transformation als Vision ins Unternehmen zu tragen. Dazu gehört, Megatrends zu erkennen, neue digitale Wege mit Mut zu gehen und sein Netzwerk und seine Stakeholder sowie das eigene Team digital führen zu können. Das Überschreiten eigener Grenzen sollte selbstverständlich sein, denn nur mit dem Verlassen der Komfortzone ist Wachstum möglich. Neues auszuprobieren gehört zur Tagesordnung eines Digital Leaders.

2.Digitale Skills

Um digitale Transformation zu leben sind allerdings auch digitale Skills vonnöten. Nur wer sich Wissen um innovative Prozesse im Arbeitskontext aneignet und umsetzen kann, ist in der Lage, digitale Teams gut zu führen. Dabei nicht zu vergessen: die Bedürfnisse der Kund*innen. Maßnahmen eines Digital Leaders zielen immer auf die Customer Journey ab. So wird der Einsatz digitaler Tools und Prozessoptimierung sinnvoller, um den Kundinnen und Kunden die bestmögliche Dienstleistung oder das perfekte Produkt und Kauferlebnis anzubieten. Die Organisation muss sich also sowohl an die Marktgegebenheiten als auch die Kundenbedürfnisse anpassen. Agilität ist hier das Stichwort!

3.Technik- und Datenkompetenz

Als Führungskraft mit digitaler Kompetenz ist eine technische Affinität und die Integration von Technologie in den Geschäftsprozess sehr wichtig. Aus den gewonnenen Erkenntnissen ihres Einsatzes können folglich weitere Maßnahmen abgeleitet, und Entscheidungen für die Zukunft getroffen werden.

4.Vernetztes Denken und Handeln

Netzwerken war schon immer eines der wichtigsten Tools im geschäftlichen Umfeld. Das gilt auch beim Thema Digitalisierung und Trendentwicklung. So können Führungskräfte und auch Mitarbeitende ihre “Fühler ausstrecken” und Kontakte zu unterschiedlichen Branchen zum Austausch nutzen – Wissensaustausch ist und bleibt ein wertvolles Mittel zur Lösungsfindung.

5.Metakommunikation und Purpose

Prozesse und Problematiken auf einer höheren Ebene zu betrachten, hilft vor allem für die Kommunikation mit Mitarbeitenden. So werden Bedeutungszusammenhänge und der Sinn hinter den bevorstehenden Maßnahmen verständlich gemacht, was für das gesamte Team in Zeiten des digitalen Wandels sehr wichtig ist.

6.Change Management

Sich ständig weiterzuentwickeln, die Veränderung im Außen wahrzunehmen und auf die eigene Organisation zu beziehen, ist Daueraufgabe im Digital Leadership. Change Management beinhaltet allerdings nicht nur, Prozesse und Arbeitsabläufe weiterzuentwickeln, sondern auch die Menschen im Team mitzunehmen. Jede/r muss genau wissen, was im Veränderungsprozess zu tun ist und welche Maßnahmen zu welchem Zeitpunkt fällig sind.

7.Identitätsstiftung, Inspiration und Partizipation

Menschen sind soziale Wesen und folgen Menschen, nicht Unternehmen und Trends. Digital Leader müssen es also mit ihrem Enthusiasmus und ihrer Leidenschaft schaffen, Mitarbeitende mit einzubinden und den Sinn neuer Wege zu vermitteln. Dazu gehört auch, Feedback zu geben und individuelle Wertschätzung zu kommunizieren.

Checkliste – So bauen Sie digitale Kompetenz auf

Die gute Nachricht: Digitale Kompetenzen kann man sich aneignen. Man muss nicht gleich zum Tekki-Nerd werden, aber Bemühungen, Interesse und Motivation zahlen sich auch an dieser Stelle aus. Aus folgenden Quellen können Sie sich zum Thema Digitale Kompetenz selbst informieren:

  • Blogs und Podcasts zu den Themen Moderner Technologien, Startups und digitale Plattformen
  • Bücher und Zeitschriften zu digitaler Transformation und Change Management
  • Netzwerke zum Austausch mit Expert/innen
  • Austausch mit Startups und ihren Gründer/innen
  • Weiterbildung in digitaler Kompetenz für Einzelpersonen oder Unternehmen
  • Persönliches Coaching mit einem Digital Coach

Fazit: Digitale Kompetenzen – unabdingbar für Führungskräfte, Mitarbeiter & Unternehmen oder vernachlässigbar?

Das Feld der digitalen Kompetenz bietet sogar mehr Potential, als das bloße Erwerben einer Kompetenz:

Unternehmen können die individuellen Stärken und Wissensstände ihrer Belegschaft dazu nutzen, die verschiedenen Generationen näher zusammenzubringen, indem beispielsweise jüngere, technikaffine Digital Natives in Projektarbeiten ihr Wissen weitergeben und im Gegenzug im Projektmanagement oder ähnlichen Feldern von den Digital Dinosaurs lernen.

Dies fördert sowohl die Kommunikation im Unternehmen als auch das Verständnis für Diversity und stellt die Wichtigkeit und vor allem den Vorteil von erfolgreichem Teamwork in den Vordergrund. Also eine Win-Win-Situation für jede/n!

https://www.xn--fhrungskrftetraining-jzb33c.com/wp-content/uploads/2020/11/Interaktion_11.jpg 671 1000 equicom https://www.xn--fhrungskrftetraining-jzb33c.com/wp-content/uploads/2018/12/logo-1.png equicom2021-09-29 08:39:452021-10-29 08:28:10Must Haves digitaler Kompetenzen bei Führungskräften & in Teams
Young Professionals

Lust statt Frust: 4 Hard Facts gegen Mitarbeiter-Fluktuation

26. November 2020/in Uncategorized /von equicom

„Rund 6 Millionen Arbeitnehmer glauben nicht an ihr Unternehmen.“

Gallup Engagement Index 2019

Wussten Sie, dass Mitarbeiter die Attraktivität ihrer Arbeitgeber durchschnittlich mit einer glatten 3 – also gerade mal mit „zufriedenstellend“ – bewerten?1 Sie als Arbeitgeber erwarten aber eine 1, wenn es in Ihrem Unternehmen um Motivation und Engagement geht?

Dann heißt es für Sie: Höchste Zeit, mit erfolgreichem Employer Branding zu starten!

Aber Vorsicht: Employer Branding ist mehr als nur Marketing…

Aktuelle Studien zeigen, dass 85% der deutschen Top-Unternehmen Employer Branding primär als Marketing- und Akquise-Tool einsetzen. Das im Unternehmen gelebte Arbeitgeberversprechen bleibt meist auf der Strecke. Kein Wunder also, wenn mühsam rekrutierte Mitarbeiter, die im Unternehmen nicht die Kultur wiederfinden, die ihnen versprochen wurde, sich dann über Social Media-Kanäle wie kununu & Co. darüber beschweren und das Unternehmen nach kurzer Zeit frustriert wieder verlassen.

Employer Branding – so geht’s!

Im Folgenden zeigen wir Ihnen, was Sie tun müssen, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nachhaltig zu motivieren und an Ihr Unternehmen zu binden:

  1. Starten Sie mit der Unternehmenskultur.

Vor 15 Jahren war die Arbeitsplatzsicherheit für ArbeitnehmerInnen am wichtigsten. Heute hat es die Unternehmenskultur in die Top 3 geschafft. Zur Unternehmenskultur zählen dabei Aspekte wie gegenseitige Wertschätzung (48,1%) und offene Kommunikation (41,4%) sowie Unternehmenseigenschaften wie Familienfreundlichkeit, flache Hierarchien und Führungsqualität (44,9%).3 Mitarbeiterbefragungen zeigen, dass vor allem die jungen Generationen (Y & Z) vermehrt auf die Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit achten. „Arbeit, die Menschen als sinnlos empfinden, macht krank“, sagt Arbeitspsychologe Theo Wehner.4

www.dellian-consulting.de/kultur

  1. Informieren Sie Ihre Mitarbeiter und schaffen Sie Austausch.

Allerdings ist es allein mit einer definierten Unternehmenskultur noch nicht getan, denn es ist notwendig, diese auch im Unternehmen zu kommunizieren, zu implementieren und vorzuleben. Daher sind Sie ganz vorne mit dabei, wenn Sie bereits bei der Definition bzw. Findung der neuen Kultur Ihre Mitarbeitenden mit ins Boot holen.

Die interne Kommunikation ist dabei das A und O, um bei den MitarbeiterInnen Vertrauen in das Unternehmen und in dessen Ziele zu schaffen. Schaffen Sie Raum für den regelmäßigen Austausch mit der Geschäftsleitung und der Vernetzung der MitarbeiterInnen untereinander, z. B. durch Teamtrainings und Teamevents.

www.führungskräftetraining.com/events

  1. Unterstützen Sie die fachliche und persönliche Weiterentwicklung

Ein hohes Gehalt und ein Firmenwagen sind heutzutage nicht mehr so wichtig. Für 75% der Arbeitnehmer, die der Generation Y angehören, ist die Chance zur Weiterbildung entscheidend! Daher ist das dritte große Thema neben Kultur und Kommunikation die Kompetenz. Gefolgt von der Persönlichkeitsentwicklung mit 68% liegt die fachspezifische Weiterbildung mit 77% für diese Generation an der Spitze.

www.führungskräftetraining.com/seminare

In unseren Seminaren schaffen wir den Rahmen für Weiterbildung und fördern die Kommunikation innerhalb des Teams. Ein Großteil unserer Seminarinhalte findet nicht im Seminarraum, sondern draußen statt.

  1. Und erst jetzt kommt das Marketing

Wenn Sie Punkt 1 – 3 umgesetzt haben, dann können Sie mit Recht stolz sein und darüber berichten. Zur Kommunikation nach außen gehört aber nicht nur das zu über 85% eingesetzte Marketing, sondern auch Öffentlichkeitsarbeit / PR sowie Social Media. Meist sind diese beiden Maßnahmen nicht nur effizienter, sondern auch kostengünstiger als klassisches Marketing. Die wichtigsten Markenbotschafter sind allerdings Ihre Mitarbeiter: wenn sie sich in Ihrem Unternehmen wohl fühlen, sind sie die beste und günstigste Werbung.5

www.dellian-consulting.de/kommunikation

Sie sehen, die richtigen Maßnahmen garantieren, dass Employer Branding wirklich funktioniert – gerne unterstützen wir Sie dabei!

https://www.xn--fhrungskrftetraining-jzb33c.com/wp-content/uploads/2019/12/young-professionals-1030x687.jpg 687 1030 equicom https://www.xn--fhrungskrftetraining-jzb33c.com/wp-content/uploads/2018/12/logo-1.png equicom2020-11-26 15:25:022021-10-29 08:29:16Lust statt Frust: 4 Hard Facts gegen Mitarbeiter-Fluktuation

Gesundes Arbeiten oder: Happiness B am Arbeitsplatz

22. Januar 2020/in Uncategorized /von equicom

Gesundes Arbeiten oder: Happiness B am Arbeitsplatz

In der Beilage „Special Corporate Health” der Fachzeitschrift managerSeminare wurde der erfolgreiche Manager André Daiyû Steiner, der heute als Zen-Lehrer, Management- und Mentaltrainer selbstständig ist, zum Thema persönliche Zufriedenheit und Glück im Unternehmen interviewt. Wir teilen seine Ansichten und wollten Ihnen diese daher nicht vorenthalten!

Ihm und uns geht es nicht nur um die Vorteile, die innere Zufriedenheit und eine positive Einstellung für einzelne Individuen darstellen, sondern vielmehr darum, welche gewinnbringenden Auswirkungen die innere Einstellung der Mitarbeitenden für ein Unternehmen haben kann.

Steiner unterscheidet beim Thema Glück zwei Kategorien:

Happiness A: Unter diese Kategorie fallen laut Steiner die fünf vermeintlichen Glücksversprechen Ruhm, Macht, Geld, sinnliche Erfüllung und Sexualität. Sie verschaffen kurzzeitige Glücksgefühle mit Hilfe von Botenstoffen wie z.B. Dopamin. Nach dem schnellen High kommt jedoch relativ schnell ein Low, auf das eine tiefe Leere folgt, wenn nicht direkt wieder für ein High gesorgt wird. Hört sich nicht wirklich nach dem wahren Glück an, oder?

Kategorie zwei hingegen schon: Laut Steiner führt Happiness B, also eine gelungene Lebensführung nach ethischen Prinzipien und ein daraus resultierender Gemütszustand innerer Zufriedenheit, zu dem, was erfolgreiche Unternehmen wirklich brauchen. Da Arbeit einen großen Teil des Lebens einnimmt, sollte sie einen Gestaltungsraum für Menschen bieten, in dem sie zu ihrer persönlichen Happiness B finden können. Sie fragen sich wieso? Ganz einfach: Für die Lebenszufriedenheit ist die Zufriedenheit am Arbeitsplatz essentiell!

Steiner nennt folgende übergeordnete Grundbedürfnisse, die für beide Lebensbereiche Allgemeingültigkeit haben:

  1. Sinnhaftigkeit in dem, was wir tun
  2. Vertrauen
  3. Emotionale Sicherheit
  4. Bindung im Sinne von Verbundenheit zu anderen Menschen

Doch was kann ein Unternehmen dafür tun, diese vier elementaren Grundbedürfnisse zu sichern?

1.

Nicht umsonst beschäftigen sich immer mehr Unternehmen über die reine zahlenbasierte Gewinnmaximierung hinaus mit der Sinnhaftigkeit, also dem eigentlichen Wert ihres Unternehmens. Für Mitarbeitende ist das unheimlich wichtig, denn sie wollen wissen, weshalb und wofür sie arbeiten. Es geht darum, einen Beitrag zu leisten und an diesem „Erschaffen” aktiv beteiligt zu sein.

2.

Vertrauen wird hergestellt, indem die Führungsriege der Unternehmen eine klare Kultur und transparente Kommunikation vorlebt. Daher raten wir Ihnen als Führungskraft: Kommunizieren Sie klar und deutlich, was der Sinn ihrer Unternehmung ist, beziehen Sie Ihre Mitarbeitenden in Entscheidungsprozesse mit ein und schaffen Sie eine Arbeitsumgebung, in der sich jede/r wohlfühlen kann. Denn nur so entsteht Raum für Kreativität und Innovation.

3.

Entspannung und Zeit für sich und das innere Ich sind Grundbedingungen für emotionale Sicherheit. Wer seinen Mitarbeitenden Raum für Entspannung bietet, profitiert langfristig von motivierten und leistungsfähigeren Köpfen. Seien es – wie Steiner empfiehlt – Yoga-/Meditationsräume oder flexible Arbeitszeiten, die es erlauben, den Arbeitstag nach den individuellen Bedürfnissen zu planen – die Möglichkeiten sind vielfältig. Aber bitte beachten Sie eines: Leben Sie als Führungskraft oder Chefetage das vor, was Sie als Kultur implementieren wollen.

4.

Verbundenheit zu anderen Menschen ist das vierte Grundbedürfnis, das einen Arbeitsplatz zum Glücksraum B macht. Lassen Sie Ihre Mitarbeitenden an gemeinsamen Projekten wachsen, die sie selbst organisieren und die es gleichzeitig ermöglichen, in die Rollen anderer hineinzuschnuppern (z.B. der Junior Consultant in der Rolle des Projektleiters) und dessen Sichtweisen zu ergründen. Gemeinsame Erlebnisse fördern den Zusammenhalt der Mannschaft, wovon letztendlich das gesamte Unternehmen profitiert.

Verbundenheit entsteht nicht zuletzt dadurch, dass sich die Mitarbeitenden sowohl selbst sehr gut kennen, als auch das Verhalten ihrer KollegInnen in alltäglichen Situationen besser einschätzen können und lernen damit umzugehen. Unser DiSG®-Seminar bietet die Möglichkeit für Sie und ihr Team das Verhalten am Arbeitsplatz zu analysieren. Nach einem Online-Test geht es bei unserem Workshop darum Ihnen die Möglichkeit zu eröffnen sich noch besser in herausfordernden Situationen kennenzulernen.

Und last, aber bestimmt not least: Seien Sie anders als die anderen und wagen Sie einfach mal was Neues – Mut zur Veränderung zahlt sich am Ende immer aus!

 

https://www.xn--fhrungskrftetraining-jzb33c.com/wp-content/uploads/2020/01/shutterstock_748258660.jpg 412 1000 equicom https://www.xn--fhrungskrftetraining-jzb33c.com/wp-content/uploads/2018/12/logo-1.png equicom2020-01-22 09:52:492021-10-29 08:29:58Gesundes Arbeiten oder: Happiness B am Arbeitsplatz
Streitgespräch zwischen Mitarbeiter und Führungskraft

Führungskräfteentwicklung: Die Leadership BAD FIVE

29. November 2019/in Uncategorized /von equicom

Führungskräfteentwicklung: Die Leadership BAD FIVE – so verhindern Sie garantiert eine gute Mitarbeiterführung!

Über Mitarbeiterführung und Leadership wurden bereits zahlreiche Fachbücher und Artikel verfasst – kein Tag vergeht, an dem man nicht in einschlägigen Wirtschaftszeitungen und relevanten Online-Medien liest, wie (überlebens-) wichtig eine effiziente Mitarbeiterführung, gerade in Zeiten von Fachkräftemangel für Unternehmen und Organisationen ist.

Betrachtet man die Realität, so hat sich an der Qualität der Mitarbeiterführung in deutschen Chefetagen kaum etwas verbessert. Renommierte Meinungsforschungsinstitute bestätigen der deutschen Wirtschaft jährlich anhand von umfangreichen Mitarbeiterbefragungen, dass im Bereich Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterzufriedenheit noch sehr viel Luft nach oben ist, denn ca. 70% der Mitarbeiter machen nur Dienst nach Vorschrift. Weitere 15 % haben bereits innerlich gekündigt und nur ca. 15 % sind hoch motiviert und emotional an ihren Arbeitgeber gebunden. Man weiß auch, dass fast alle Innovationen von der letzten Gruppe der Mitarbeiter ausgehen. Insgesamt kosten die schlechten Chefs jährlich die deutsche Volkswirtschaft bis zu 103 Milliarden Euro (Quelle: Pressemitteilung Gallup Engagement Index 2018)

1. Falsche Selbstwahrnehmung, wenig Selbstreflexion

Viele Führungskräfte haben ein völlig falsches Bild von ihren eigenen Stärken und ganz besonders von ihren Schwächen. Und auch ihre Wirkung auf andere, allen voran auf ihre Mitarbeiter, ist ihnen oft nicht bewusst. Viele Studien belegen dies: So halten sich laut der Gallup-Studie 97% aller deutschen Chefs für eine gute Führungskraft. Fragt man jedoch die Mitarbeiter, so gibt nur jeder Fünfte an, sein Chef motiviere ihn zu Höchstleistungen und ebenso viele dachten in den letzten 12 Monaten daran, wegen ihres Vorgesetzten zu kündigen.

Selbstreflexion im Zuge der Führungskräfteentwicklung

Unser Tipp: Ein effizientes Konzept zur Führungskräfteentwicklung sollte also unbedingt Methoden und Maßnahmen enthalten, die Selbstwahrnehmung und Selbstreflexion fördern:

  • Profiling-Tools als Basis für ein Führungskräftetraining: Führung beginnt immer bei der Führungskraft selbst. D.h. wer die Verantwortung einer Führungsaufgabe übernimmt, muss sich erstmal mit sich selbst kritisch auseinandersetzen. Dabei können Profiling-Tools und Arbeitsplatz-Persönlichkeitstests wie DiSG, Insights etc. helfen und positiv zur Führungskräfteentwicklung beitragen. Wichtig ist, das jeweilige Testergebnis mit einem Coach oder Trainer zu besprechen, um daraus Strategien für die eigene Führungspraxis zu entwickeln.
  • Pferdegestützte Trainings und Coaching: Pferde sind ein untrüglicher Spiegel für die eigene Wirkung und das eigene Auftreten. Als soziale Herdentiere hängt ihr Überleben davon ab, in Sekundenschnelle festzustellen, ob ein Herdenkollege ein fähiger Chef ist oder nicht. Solche Führungskräfteseminare sind besonders nachhaltig, da sie erlebnisorientiert aufgebaut sind.

2. Schlechte Kommunikation

Eine gute interne Kommunikation ist die Basis für erfolgreiche Mitarbeiterführung. Deshalb sollten sich Führungskräfte, auch wenn sie gerade unter Druck stehen, die Zeit nehmen und ihre Mitarbeiter nicht zwischen Tür und Angel abspeisen sondern Aufgaben und Anweisungen genau und mit allen notwendigen Hintergrundinformationen in Ruhe erklären. Der Mitarbeiter muss Zeit und Raum haben und mit eigenen Worten zusammenfassen, wie er die Aufgabe angehen möchte und welche Fragen er dazu noch hat.

Ferner dient eine gute interne Kommunikation dazu, innovative Ideen von unten nach oben in die Chefetage zu tragen. Unternehmensinterne Foren oder Chats können dies unterstützen. Noch wichtiger ist aber ein Austausch der Mitarbeiter mit ihren Vorgesetzten auf Augenhöhe, denn nur wenn Mitarbeiter zu Wort kommen und ihre innovativen Ansätze auch kommunizieren dürfen, werden Potenziale für Neuentwicklungen freigesetzt. Voraussetzung dafür ist eine offene Unternehmenskultur, die Diskussion und Vernetzung fördert und lebt – und dies Top Down!

Auch wenn es um externe Kommunikation geht, sind die Chefs gefragt, denn die Wahrnehmung des Geschäftsführers oder CEO in der Öffentlichkeit ist maßgeblich für den guten Ruf des Unternehmens. Viele klassische Unternehmenslenker zeichnen sich aber eher durch ein technisch-wirtschaftliches Verständnis aus, Kommunikation zählt nicht zu den Kernkompetenzen. Dies muss sich in einem digitalen Umfeld ändern, der Chef muss die Rolle des obersten Erklärers und Vermittlers einnehmen, sowohl externen Medien und Partnern gegenüber als auch für die eigene Mitarbeiterriege.

Unser Tipp: Auch Kommunikation kann man lernen, sie sollte ein Basis-Baustein der Führungskräfteentwicklung sein:

  • Rhetorik-Seminare und individuelle Rhetorik-Coachings verbessern das eigene Kommunikationsvermögen. 
  • Eine gute externe Beratung im Bereich Unternehmenskommunikation kann den Blick für neue Aspekte öffnen und das Unternehmen vor Kommunikationspannen bewahren.
  • Interne Kommunikationstools wie Corporate Blogs oder Chats sind gut implementierbar.

3. Mangelnde Anerkennung und Führungskräfteentwicklung

„Nicht geschimpft ist genug gelobt“ – wer kennt ihn nicht, diesen Spruch aus dem Schwabenland, der anscheinend für einen Großteil deutscher Führungskräfte gilt. Nicht verwunderlich, dass laut einer Umfrage von StepStone 56% der deutschen Mitarbeiter sich zu wenig wertgeschätzt fühlen. 

Ironischerweise beklagen auch viele Vorgesetzte, dass sie zu wenig Anerkennung „von oben“ bekommen. Bei ihren eigenen Mitarbeitern machen sie aber exakt denselben Fehler.

Schade eigentlich, denn Lob, Anerkennung und Respekt kosten nichts und bringen sehr viel, denn sie befriedigen die menschlichen Grundbedürfnisse und sind die Basis für dauerhafte Motivation. Gehalt, Dienstwagen und Incentives sind nur sogenannte „Hygienefaktoren“. Hier muss zwar der Rahmen passen aber Motivation und emotionale Bindung kann man damit nicht erreichen.

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Unser Tipp: Respekt, Lob und Anerkennung kann man trainieren

  • Anstelle dem in deutschen Unternehmen üblichen Verhältnis von Lob zu Kritik von 1:3 versuchen Sie ein 3:1 zu erreichen. 
  • Hören Sie in Gesprächen mit ihren Mitarbeitern doppelt so lange zu, wie sie selbst sprechen. 

4. Arroganz und Selbstüberschätzung

Immer noch gibt es Manager die von „Peanuts“ sprechen, wenn Millionen in den Sand gesetzt wurden, nur die eigene Meinung gelten lassen, eigene Fehler anderen in die Schuhe schieben, sich aber gerne mit den Ideen und Erfolgen anderer brüsten.

In einer VUCA-Welt ist kein Platz für die Kaste der selbstgefälligen Unternehmenslenker, die sich für unersetzbar halten und denen jede Spur von Reflexion, Sensibilität und Demut fehlt. Denn sie fördern eine Kultur des Ja-Sagens und Nach-dem Mund-Redens. Auf diese Weise wird Selberdenken, kritisches Hinterfragen und Innovation im Keim abgewürgt – das kann sich kein Unternehmen mehr leisten!

In einer zunehmend komplexen und diversen Welt müssen Unternehmen und allen voran ihre Chefs den kritischen Diskurs im Unternehmen hierarchieübergreifend fördern und Diversität unterstützen. Eine offene, bis in die Chefetage reichende Fehlerkultur bietet Chancen und lässt Unternehmen lernen. Eine derart offene und diverse Kultur wird starke Mitarbeiter anziehen bzw. ans Unternehmen binden. Und die Chefs, die diesen Weg nicht mitgehen, müssen aus Unternehmen entfernt werden, sonst macht sich die ganze Organisation unglaubwürdig.

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Unser Tipp: Schauen Sie in den Spiegel

  • Wenn Sie als Führungskraft spüren, dass sie die Bodenhaftung verloren haben und weit entfernt von Ihren Mitarbeitern und deren Bedürfnissen sind, führen Sie eine Mitarbeiterbefragung durch, bei der alle Mitarbeiter anonym ihre ehrliche Meinung zum Unternehmen und zum Vorgesetztenverhalten äußern dürfen. 
  • Stellen Sie sich dem Ergebnis und beginnen Sie, offen mit Ihren Mitarbeitern zu kommunizieren und an Ihren Defiziten zu arbeiten. 
  • Eine gute Unterstützung kann hier ein professioneller Coach bieten. 

5. Negative Einstellung und Kontrollwahn

Die Angst, Fehler zu machen ist in deutschen Chefetagen nach wie vor groß, selten werden Fehler als Chance erkannt. Und auch wenn es um ihre Mitarbeiter geht, so vertrauen die Chefs eher auf Kontrolle als auf das Vertrauen in die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter.

Wie Studien von Gallup und Manpower bestätigen, haben Mitarbeiter nur selten die Freiheit, eigene Ideen und Meinungen einzubringen. Nur jeder Dritte (!) darf eigene Entscheidungen treffen. Wenn man bedenkt, dass all‘ die mündigen und meist auch gut ausgebildeten Mitarbeiter in deutschen Unternehmen außerhalb ihrer Arbeitswelt viele Dinge mit großem Erfolg managen: Familie, Hausbau, Vereinstätigkeit, Pflege etc. etc., dann ist es schon verwunderlich, warum man ihnen im Unternehmen so wenig zutraut bzw. auf dieses riesige Potenzial an Innovation und Verantwortung verzichtet. Führungskräfte verschwenden also viel Zeit und Energie für Aufgaben, die ihre Mitarbeiter viel besser bewältigen können. Für ihre eigentliche Aufgabe, nämlich „Führung“ im Sinne von Kommunikation, Austausch und Förderung der Mitarbeiter, bleibt dann verständlicherweise keine Zeit.

Viele dieser „Kontrollfreaks“ in der Chefetage neigen auch zu Pessimismus in der Zusammenarbeit mit ihren Mitarbeitern und rechnen stets mit dem Schlimmsten oder zumindest mit einem negativen Ausgang. Mit dieser negativen Einstellung lähmt eine Führungskraft jegliche Motivation und jegliche Lust, neue Dinge auszuprobieren oder über alte Grenzen zu gehen. Ein „Dienst-nach-Vorschrift“-Arbeiten mit Absicherung in jede Richtung ist die einzig mögliche Reaktion und die Mitarbeiter, die darauf keine Lust haben, verlassen das Unternehmen. 

Ein negativer und kontrollsüchtiger CEO wird seine ganze Umgebung vergiften. Angst, Resignation und Misstrauen sind die toxischen Früchte, die Körper und Seele aller Betroffenen massiv beeinflussen.

„Führungskräfte müssen sich vom Leistungskontrolleur zum echten Coach ihrer Mitarbeiter entwickeln“, rät Marco Nink, der seit 2001 die Gallup Studie verantwortet. Mitarbeiter wollen ein Teil des großen Ganzen sein, sie möchten vielfältige Aufgaben in Eigenverantwortung bewältigen und wissen, welchem übergeordneten Ziel ihre Aufgabe dient. Das stiftet Sinn, fördert Motivation und emotionale Bindung, ein Rezept, das viele Start-Ups bereits mit Erfolg umsetzen. Führungskräfteentwickung fängt eben doch bei jedem selbst an.

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Unser Tipp: Fangen Sie bei sich selbst an, die Dinge und Menschen in Ihrer Umgebung positiv zu sehen. 

  • Sehen Sie sich als Trainer und Coach, der idealerweise außerhalb des Spielfeldes steht, die einzelnen Spieler frei in ihren Positionen laufen lässt und das Spiel wohlwollend beobachtet. 
  • Seine Aufgabe ist es, das Ziel und den Sinn des Spiels zu erklären und Leidenschaft und Motivation dafür zu entfachen, gemeinsam mit den Spielern eine Strategie zur Zielerreichung auszuarbeiten, alle Spieler entsprechend zu trainieren und zu fördern, dass sie ihre Aufgaben gut und ohne auszubrennen meistern können und dann das Spiel nur noch zu begleiten und nur dann einzuschreiten, wenn jemand Hilfe benötigt.
https://www.xn--fhrungskrftetraining-jzb33c.com/wp-content/uploads/2019/11/streitgespraech-zwischen-mitarbeiter-und-fuehrungskraft.jpg 667 1000 equicom https://www.xn--fhrungskrftetraining-jzb33c.com/wp-content/uploads/2018/12/logo-1.png equicom2019-11-29 13:42:562021-10-29 08:33:27Führungskräfteentwicklung: Die Leadership BAD FIVE
Junge Frau vor rotem Hintergrund

Führungskräfteentwicklung: Bessere Beziehungen in 30 Minuten?

10. Oktober 2019/in Uncategorized /von equicom

Führungskräfteentwicklung: Ratgeber-Check – Bessere Beziehungen in 30 Minuten?

Führungskräfteentwicklung fängt bei mir selbst an.

Wissen kompakt – kann das was?

„Konflikten kann man auch im Arbeitsalltag oft nicht aus dem Weg gehen. Einem produktiven Ausgang stehen aber häufig persönliche Eigenheiten und negative Emotionen wie Wut, Ärger oder Angst im Wege. Das bewährte DiSG®-Modell, ein Persönlichkeitstest, der die vier Grundtypen Dominant, Initiativ, Stetig und Gewissenhaft verwendet, unterstützt Sie dabei durch ein besseres Verständnis der menschlichen Verhaltensweisen in Ihrem Umfeld Zusammenarbeit und -leben positiv zu gestalten. Erfahren Sie in diesem Ratgeber, wie Sie sich selbst und Ihre Umgebung besser verstehen, sowie Konfliktverläufe positiv beeinflussen und lernen Sie, persönliche Beziehungen zu gestalten und zu verbessern.“ – Mit diesen Worten beschreibt Autor Georg Dauth sein neues Büchlein mit dem Titel „Bessere Beziehungen mit dem DiSG®- Modell“. 

Lange Rede, kurzer Sinn: Der Ratgeber behauptet von sich, kompaktes Wissen in 30 Minuten zu vermitteln. Ob er hält was er verspricht? Wir haben ihn gelesen.

Warum eigentlich DiSG®?

Warum eigentlich DiSG®? Keine Frage, Führungskräfteentwicklung ist ein weites Feld. Es gibt unzählige Ansätze, Überzeugungen, Theorien und Herangehensweisen. Allen, die wie wir der Meinung sind, dass sämtliche Konzepte und Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung nur dann funktionieren, wenn jede einzelne Führungskraft bereit ist, bei sich selbst anzufangen, können wir die Reflexion und Arbeit mit dem DiSG®-Modell wärmstens ans Herz legen. Kein Wunder also, dass auch bei uns sowohl in unseren Seminaren für Führungskräfte als auch in unseren Live Leadership-Trainings mit Pferden diese Methode zum Einsatz kommt. 

Die vier DiSG Typen

Führungskräfteentwicklung fängt bei mir selbst an.

D wie dominant, i wie initiativ, S wie stetig und G wie gewissenhaft: Als Analyse-Tool für das eigene Verhalten am Arbeitsplatz liefert DiSG® mir als Führungskraft einfache und nachvollziehbare Erklärungen, warum ich im beruflichen Kontext häufig genau so handle und nicht anders, warum ich wann wie reagiere, was mich warum stresst und welches Arbeitssetting ich brauche, um gut und erfolgreich agieren zu können. Mit diesem ersten Schritt der Selbstanalyse ist DiSG® das perfekte Konzept für erfolgreiche und authentische Führungskräfteentwicklung. 

Selbsterkenntnis ohne Seelen-Striptease

Dabei verzichtet DiSG® auf tiefenpsychologische Analyse oder gar Seelen-Striptease. Ganz im Gegenteil. Denn das DiSG®-Modell bewertet nicht meine Persönlichkeit oder mein So-Sein, DiSG® fragt auch nicht nach meiner menschlichen Befähigung zur Führungskraft. Vielmehr liefert DiSG® eine anschauliche Beschreibung meiner Verhaltensweisen, die mein Handeln im beruflichen Kontext prägen, auszeichnen und manchmal eben auch hemmen können.

In 30 Minuten bessere Beziehungen

Ich und die anderen.

Jeder und jede der oder die sich für nachhaltige Führungskräfteentwicklung interessiert, mit DiSG® aber bislang keinen Kontakt hatte, dem sei das neue Buch von „Mr. DiSG“ Georg Dauth ans Herz gelegt: Denn dieses kleine, aber feine, rund 90 Seiten starke Büchlein bringt das DiSG®-Modell und seine Anwendungen auf den Punkt. Hier können alle, die sich schnell informieren möchten querlesen und sich tatsächlich innerhalb von 30 Minuten einen sehr guten Überblick verschaffen und Kernbotschaften verstehen.

Graphik über die vier Persönlichkeitstypen nach dem DisG-Modell

Diese Situation kommt mir irgendwie bekannt vor.

Ohne großen Schnickschnack geht der Ratgeber sofort ans Eingemachte und man versteht auch ohne Hintergrundwissen innerhalb kürzester Zeit, warum welcher DiSG®-Typ wie agiert, wie Konflikte entstehen und wie sie gelöst bzw. vermieden werden können. Besonders gut gefallen uns die für jeden Verhaltenstypen jeweils sieben konkreten Hilfen zur Konfliktlösung sowie die dazu gehörenden Beispielgeschichten aus dem beruflichen Alltag, die so oder so ähnlich jede und jeder von uns schon mal erlebt hat. 

Auch für uns als Trainerinnen im Bereich Führungskräfteentwicklung und langjährige Anwenderinnen des DiSG®-Modells ist der neue Ratgeber sehr gut geeignet, um schnell und gezielt nachzuschlagen und um typische Verhaltensweisen mit Hilfe der Beispielgeschichten noch plakativer zu vermitteln. Außerdem ist der neue Ratgeber ein tolles Handout für verschiedene Maßnahmen im Bereich der Mitarbeiterschulung bzw. Führungskräfteentwicklung.

DiSG® für jeden Lesetyp.

Dank seines Aufbaus und seiner Gestaltung ist der Ratgeber von Georg Dauth obendrein für jeden DiSG®-Typ geeignet: Dominate (Lese-)Typen, bei denen Zielerreichung im Fokus steht (und die unter Führungskräften relativ häufig anzutreffen sind), können dank optischer Hervorhebungen die wichtigsten Kernaussagen tatsächlich in 30 Minuten erfassen:

Initiativen (Lese-)Typen bietet der Ratgeber anschauliche Beispiele inklusive spannender Konfliktgeschichte am Anfang und aufschlussreicher Auflösung am Ende jedes Kapitels. Stetige (Lese-)Typen erfahren viel über Bedürfnisse und innere Haltungen anderer DiSG®-Typen, um das Gegenüber (noch) besser verstehen zu können. Und gewissenhafte (Lese-)Typen erhalten trotz Komprimierung des Inhalts ausreichend Information, warum DiSG® funktioniert und wie der Transfer in den beruflichen Alltag gelingt. 

Perfekt für Reise und Feierabend.

Kurzum: Ob spontanes Querlesen oder intensive Auseinandersetzung – Dieser einfach zu lesende, gut strukturierte und auch im Format kompakt gehaltene Ratgeber ist der perfekte Reisebegleiter und ideale Feierabendlektüre für alle, die berufliche Beziehungen aktiv und konstruktiv gestalten und sich als Führungskraft weiterentwickeln wollen.

Sie haben Interesse an einem DiSG®-Workshop? Dann informieren Sie sich gerne hier. Wenn Sie Lust auf etwas Besonderes in Verbindung mit DiSG® haben, dann empfehlen wir Ihnen unser Live Leadership-Seminar mit Pferden als Co-Trainern, die die einzelnen DiSG®-Typen perfekt widerspiegeln – erlebnisorientiertes Lernen at its best!

https://www.xn--fhrungskrftetraining-jzb33c.com/wp-content/uploads/2019/10/junge-frau-vor-rotem-hintergrund.jpg 667 1000 equicom https://www.xn--fhrungskrftetraining-jzb33c.com/wp-content/uploads/2018/12/logo-1.png equicom2019-10-10 08:09:382021-10-29 08:34:47Führungskräfteentwicklung: Bessere Beziehungen in 30 Minuten?

Betriebliches Gesundheitsmanagement: Meditation2Go für Sie und Ihre Mitarbeiter

30. August 2019/in Uncategorized /von equicom

Was ist Betriebliches Gesundheitsmanagement?

Unter Betrieblichem Gesundheitsmanagement (BGM) versteht man eine Vielzahl von Maßnahmen, die auf die Förderung der Gesundheit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einzahlen. Laut der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin sind im Betrieblichen Gesundheitsmanagement „alle Aktivitäten zu Erhalt und Förderung von Gesundheit integriert”. Das bedeutet, dass nicht nur der Arbeitsplatz ergonomisch zu gestalten, auf genügend Licht und eine vertretbare Geräuschkulisse zu achten ist, sondern auch, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihrem Verhalten Unterstützung erhalten.

 

Warum ist Betriebliches Gesundheitsmanagement so wichtig?

Wenn man Umfragen und Statistiken glaubt, leiden sehr viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter Stress und Überlastung am Arbeitsplatz – Tendenz stark steigend! Die überwältigende Informationsflut, die eine digitale Welt uns ermöglicht, und eine stets steigende Geschwindigkeit in Abläufen und Prozessen bringen viele an den Rand ihrer mentalen Kapazitäten. Viele Unternehmen haben dies bereits erkannt und bieten ihren Mitarbeitenden Achtsamkeitstrainings an. Hier lernt man, seine Gedanken zu ordnen, Prioritäten zu setzen und sich auf die wichtigen Dinge zu fokussieren. Ein zentrales Element spielt dabei die Meditation.

Entschleunigung und Achtsamkeit als BGM-Maßnahme

Tatsächlich haben Achtsamkeitstrainings erstaunliche Auswirkungen auf Konzentration, Leistung und Wohlbefinden und sollten deshalb eine zentrale Rolle in einem zeitgemäßen Betrieblichen Gesundheitsmanagement spielen. Viele Betriebe ermöglichen ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern diese Trainings während der Arbeitszeit und legen großen Wert darauf, dass sich die einzelnen Übungen auch in den beruflichen Alltag integrieren lassen.

Warum ist Meditation die Basis für Achtsamkeit?

Achtsamkeit bedeutet, ganz im Hier und Jetzt zu sein und sich nicht von Gedanken ablenken zu lassen, die sich meist auf die Vergangenheit oder die Zukunft beziehen. Dazu braucht es eine Technik, die einen zum Herrn seiner eigenen Gedanken werden lässt. Meditation ist seit vielen Hunderten von Jahren ein Weg, um ins Hier und Jetzt zu finden und um nicht mehr seinen Gedanken ausgeliefert zu sein.

Welche Arten von Meditation gibt es?

Es gibt verschiedene Arten von Meditation. Die bei uns im Westen bekannteste ist „Zazen – Meditieren im ZEN-Buddhismus”, eine heute sehr populäre Bewegung, die im 12. Jahrhundert in Japan entstand. Beim ZEN-Buddhismus handelt es sich um die aktive Erfahrung, es geht also nicht um intellektuelle Theorien oder Dogmen.

Beim Zazen, der Meditation im Sitzen, wird der Meditierende dazu angehalten, sich auf seinen Atem zu konzentrieren, seinen Körper und Geist zu beobachten und nicht mehr auf Gedanken oder Gefühle zu reagieren. Die Augen können dabei offen, halboffen oder geschlossen sein, der Meditierende sollte aber nicht aktiv schauen. Die Meditation kann 5 Minuten oder mehrere Stunden dauern, das hängt von der Situation und dem Trainingszustand des Übenden ab. Für Meditations-Anfänger sind meist 10 – 20 Minuten ausreichend, da viele diesen Zustand des „Gedanken-Loslassens“ und „Nichtdenkens“ erst mal als sehr anstrengend empfingen. Wenn man etwas Übung hat und sich darauf einlassen kann, stellt man fest, dass bereits wenige Minuten der Meditation wie ein „Kurzurlaub für das Gehirn“ wirken und man sich nachher nicht nur frischer, sondern auch zufriedener fühlt.

Was bringt Meditation?

Die Wirkung von Meditation ist messbar: In mehreren Studien zeigten sich als Effekt von Zazen verbesserte Aufmerksamkeit, reduziertes Stressempfinden und größere emotionale Stabilität. Gerade diese Faktoren spielen in der digitalen Welt, die von Schnelllebigkeit, Change und einer Fülle an Informationen geprägt ist, eine immer wichtigere Rolle. Viele Mediziner und Wissenschaftler gehen davon aus, dass Techniken wie die Meditation eine zentrale Rolle spielen, um Menschen und Mitarbeiter auf das digitale Zeitalter vorzubereiten.

Wie kann man Meditation in seinen beruflichen Alltag integrieren?

In einer offenen und mitarbeiterfreundlichen Unternehmenskultur mit aktivem betrieblichen Gesundheitsmanagement sind Übungen, die Entspannung und Wohlbefinden fördern erwünscht, und jeder Mitarbeiter kann diese Übungen jederzeit in seinen Arbeitsablauf integrieren bzw. sich eine Auszeit für diese Übungen nehmen. Im Idealfall steht ein Ruhe- oder Meditationsraum zur Verfügung, in den sich meditierende Mitarbeiter zurückziehen können. Gerade Führungskräfte sollten hier mit gutem Beispiel vorangehen und zeigen, dass auch sie aktive Auszeiten nutzen, um in mentaler Balance zu bleiben.

Wie funktioniert Meditation to go?

Bei der „Meditation to go“ handelt es sich um eine Kurzform von Zazen, der Meditation im Sitzen:

  1. Der Meditierende sitzt ruhig und bequem – z. B. auf seinem Bürostuhl – und hat die Hände auf seine Oberschenkel gelegt.
  2. Die Augen sind geschlossen oder halb geöffnet.
  3. Der Meditierende konzentriert sich auf seine Atmung, er atmet tief ein und versucht, das Ausatmen länger zu gestalten als das Einatmen, im Idealfall doppelt so lange.
  4. Wenn Gedanken kommen, nimmt der Meditierende dies wahr und löst sich von diesen, indem er sich wieder auf seine intensive Atmung und auf seinen Körper konzentriert.
  5. Nach 5 – 10 Minuten beendet der Meditierende die „Meditation to go“ und stellt fest, dass er wieder frisch und konzentriert ist und die wesentlichen Dinge sieht.

Achtsamkeit und Leadership

Wie bereits erwähnt, ist es wichtig, dass Führungskräfte in einem Unternehmen achtsam mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern umgehen, das heißt zum Beispiel, dass möglichst viele persönliche Gespräche mit echter Konzentration auf den Mitarbeitenden und auf seine Bedürfnisse stattfinden und der Chef dabei ein guter Zuhörer ist. Auch sollten die Führungskräfte selbst aktiv Achtsamkeits- und Meditationsübungen während der Arbeit praktizieren, um Mitarbeitenden ein gutes Beispiel zu sein.

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Betriebliches Gesundheitsmanagement und Achtsamkeit als Teil des Employer Branding

Achtsamkeit und das gesamte Betriebliche Gesundheitsmanagement muss als Teil einer Employer Branding-Strategie gesehen werden, wenn es funktionieren soll: Employer Branding wird oft nur als Marketing-Maßnahme gesehen, um ein Unternehmen nach außen als attraktiven Arbeitgeber darzustellen. Ein langfristig positiver Effekt, der Mitarbeiter und Kunden nachhaltig überzeugt, gelingt aber nur dann, wenn die intern gelebte Unternehmenskultur diese innere Haltung auch widerspiegelt. Und dazu ist ein achtsamer und damit gesunder Umgang unter Kollegen und mit Kunden die Basis.

https://www.xn--fhrungskrftetraining-jzb33c.com/wp-content/uploads/2019/11/ausueben-betriebliches-gesundheitsmanagement-am-arbeitsplatz-1000x423.jpg 423 1000 equicom https://www.xn--fhrungskrftetraining-jzb33c.com/wp-content/uploads/2018/12/logo-1.png equicom2019-08-30 11:43:532021-10-29 08:35:37Betriebliches Gesundheitsmanagement: Meditation2Go für Sie und Ihre Mitarbeiter

Change Management: So verhindern Sie Veränderung garantiert!

6. August 2019/in Uncategorized /von equicom

Change Management: Wenig Effizienz, atemberaubend schlechte Kommunikation und absolut kein Durchblick – So verhindern Sie erfolgreiches Change Management garantiert!

Change Management ist heutzutage aus dem Unternehmensalltag nicht mehr wegzudenken: Wer sich nicht verändert, bleibt zwangsläufig stehen und schießt sich folglich selber ins Aus. Doch die Entscheidung für den Wechsel allein reicht nicht aus. Denn auch im Change Prozess selbst gibt es beliebte Fehler, die ebenfalls das Aus bedeuten können. 

Bestimmt kennen Sie Sätze wie diese: „Ach nö, bitte nicht schon wieder was Neues, wir kommen doch mit dem Vorhandenen schon kaum hinterher…” oder „Aber die bisherige Software hat doch einwandfrei funktioniert, wieso muss man da jetzt was ändern…” und „Change Prozess? – Sowas haben wir doch früher auch nicht gebraucht!” – Fakt ist jedoch: Ein modernes Unternehmen kann und darf sich gerade in Zeiten von Digitalisierung und rasanter Innovation nicht verschließen. Und das erfordert nunmal agiles Handeln und Veränderung.

Bedarfsanalyse, Konzept & Design, Informieren der Key Stakeholder, das People Change Management, das organisatorische Change Management, die Implementation & Evaluation… – Puh, ganz schön umfangreich, so ein Change Management Prozess. Da mag es zunächst völlig übertrieben erscheinen, auch noch in eine Kommunikations-Kampagne zu investieren, die extra für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entwickelt wurde, um alle abzuholen. Und was ist eigentlich mit der Rolle der Chefetage, wenn es um die gelingende Begleitung des Change Management Prozesses geht? Statt Ineffizienz, Kommunikationspannen und Chaos sind diese vier Schritte entscheidend auf Ihrem Weg zum erfolgreichen Change:

Die 4 Schritte für erfolgreiches Change Management

1.  Change = Chance!

  1. Veränderung stellt primär nichts Negatives dar, sondern ist eine Chance!
  2. Gewohnheiten zu durchbrechen, lässt Sie und Ihr Team wachsen.
  3. Eine durchdachte Strategie bringt nachhaltigen Erfolg.

2.  Erst hinschauen, dann handeln.

  1. Schauen Sie sich verschiedene Change Management Modelle an und analysieren Sie, welches für Sie und Ihr Unternehmen passend ist.
  2. Suchen Sie sich Unterstützung von externen Beratern, die Sie und Ihr Unternehmen bei diesem vielschichtigen, aber nötigen Change Management Prozess begleiten.
  3. Konzentrieren Sie sich nicht nur auf die Veränderung selbst. Betrachten Sie das gesamte System, in dem Sie sich bewegen. Wer gehört dazu? Wen betrifft was in welcher Intensität? Was ist mit der Authentizität der Geschäftsführung?

3.  Gute Kommunikation ist alles!

  1. Denken Sie auch beim Thema Veränderung an die drei Grundbedürfnisse des Menschen: Sicherheit, Zugehörigkeit & Anerkennung!
  2. Menschen wollen Schritt für Schritt an Neuerungen gewöhnt werden und ein bedeutsamer Teil des Ganzen sein. Sie brauchen Zeit, um sich mit der veränderten Situation anzufreunden und ihr persönliches „Tal der Tränen” wieder zu verlassen. 
  3. Menschen möchten partizipieren und in Prozesse eingebunden werden. Es vermittelt ihnen das wunderbare Gefühl von Teilhabe und Wichtigkeit.
Brainstorming im Team zum Thema Change Management

Lassen Sie Ihr Team mit entscheiden – aktiv gestaltetes Change Management fördert die Akzeptanz der Veränderung!

4.  Der Chef als Vorbild.

  1. Der Chef hat eine tragende Rolle in Veränderungsprozessen! Er übernimmt an entscheidenden Schnittstellen persönlich die Kommunikation, um der Change-Strategie den nötigen Respekt und Nachdruck zu verleihen.
  2. Ohne klare Kommunikation ist keine Weiterentwicklung möglich, denn nur so kann eine starke Unternehmenskultur aufgebaut werden.
  3. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wollen mitreden können – und das auf Augenhöhe. Nur so schaffen Sie es als Chef, über Kommunikation eine authentische Atmosphäre zu schaffen, in der alle Beteiligten den Change Prozess erfolgreich durchlaufen.
https://www.xn--fhrungskrftetraining-jzb33c.com/wp-content/uploads/2019/06/Beitragsbild-changce-1.jpg 691 1000 equicom https://www.xn--fhrungskrftetraining-jzb33c.com/wp-content/uploads/2018/12/logo-1.png equicom2019-08-06 10:28:482021-10-29 08:36:21Change Management: So verhindern Sie Veränderung garantiert!
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