Archiv für das Jahr: 2019

Streitgespräch zwischen Mitarbeiter und Führungskraft

Führungskräfteentwicklung: Die Leadership BAD FIVE

Führungskräfteentwicklung: Die Leadership BAD FIVE – so verhindern Sie garantiert eine gute Mitarbeiterführung!

Über Mitarbeiterführung und Leadership wurden bereits zahlreiche Fachbücher und Artikel verfasst – kein Tag vergeht, an dem man nicht in einschlägigen Wirtschaftszeitungen und relevanten Online-Medien liest, wie (überlebens-) wichtig eine effiziente Mitarbeiterführung, gerade in Zeiten von Fachkräftemangel für Unternehmen und Organisationen ist.

Betrachtet man die Realität, so hat sich an der Qualität der Mitarbeiterführung in deutschen Chefetagen kaum etwas verbessert. Renommierte Meinungsforschungsinstitute bestätigen der deutschen Wirtschaft jährlich anhand von umfangreichen Mitarbeiterbefragungen, dass im Bereich Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterzufriedenheit noch sehr viel Luft nach oben ist, denn ca. 70% der Mitarbeiter machen nur Dienst nach Vorschrift. Weitere 15 % haben bereits innerlich gekündigt und nur ca. 15 % sind hoch motiviert und emotional an ihren Arbeitgeber gebunden. Man weiß auch, dass fast alle Innovationen von der letzten Gruppe der Mitarbeiter ausgehen. Insgesamt kosten die schlechten Chefs jährlich die deutsche Volkswirtschaft bis zu 103 Milliarden Euro (Quelle: Pressemitteilung Gallup Engagement Index 2018)

1. Falsche Selbstwahrnehmung, wenig Selbstreflexion

Viele Führungskräfte haben ein völlig falsches Bild von ihren eigenen Stärken und ganz besonders von ihren Schwächen. Und auch ihre Wirkung auf andere, allen voran auf ihre Mitarbeiter, ist ihnen oft nicht bewusst. Viele Studien belegen dies: So halten sich laut der Gallup-Studie 97% aller deutschen Chefs für eine gute Führungskraft. Fragt man jedoch die Mitarbeiter, so gibt nur jeder Fünfte an, sein Chef motiviere ihn zu Höchstleistungen und ebenso viele dachten in den letzten 12 Monaten daran, wegen ihres Vorgesetzten zu kündigen.

Unser Tipp: Ein effizientes Konzept zur Führungskräfteentwicklung sollte also unbedingt Methoden und Maßnahmen enthalten, die Selbstwahrnehmung und Selbstreflexion fördern:

Profiling-Tools als Basis für ein Führungskräftetraining: Führung beginnt immer bei der Führungskraft selbst. D.h. wer die Verantwortung einer Führungsaufgabe übernimmt, muss sich erstmal mit sich selbst kritisch auseinandersetzen. Dabei können Profiling-Tools und Arbeitsplatz-Persönlichkeitstests wie DiSG, Insights etc. helfen und positiv zur Führungskräfteentwicklung beitragen. Wichtig ist, das jeweilige Testergebnis mit einem Coach oder Trainer zu besprechen, um daraus Strategien für die eigene Führungspraxis zu entwickeln.
Pferdegestützte Trainings und Coaching: Pferde sind ein untrüglicher Spiegel für die eigene Wirkung und das eigene Auftreten. Als soziale Herdentiere hängt ihr Überleben davon ab, in Sekundenschnelle festzustellen, ob ein Herdenkollege ein fähiger Chef ist oder nicht. Solche Führungskräfteseminare sind besonders nachhaltig, da sie erlebnisorientiert aufgebaut sind.

2. Schlechte Kommunikation

Eine gute interne Kommunikation ist die Basis für erfolgreiche Mitarbeiterführung. Deshalb sollten sich Führungskräfte, auch wenn sie gerade unter Druck stehen, die Zeit nehmen und ihre Mitarbeiter nicht zwischen Tür und Angel abspeisen sondern Aufgaben und Anweisungen genau und mit allen notwendigen Hintergrundinformationen in Ruhe erklären. Der Mitarbeiter muss Zeit und Raum haben und mit eigenen Worten zusammenfassen, wie er die Aufgabe angehen möchte und welche Fragen er dazu noch hat.

Ferner dient eine gute interne Kommunikation dazu, innovative Ideen von unten nach oben in die Chefetage zu tragen. Unternehmensinterne Foren oder Chats können dies unterstützen. Noch wichtiger ist aber ein Austausch der Mitarbeiter mit ihren Vorgesetzten auf Augenhöhe, denn nur wenn Mitarbeiter zu Wort kommen und ihre innovativen Ansätze auch kommunizieren dürfen, werden Potenziale für Neuentwicklungen freigesetzt. Voraussetzung dafür ist eine offene Unternehmenskultur, die Diskussion und Vernetzung fördert und lebt – und dies Top Down!

Auch wenn es um externe Kommunikation geht, sind die Chefs gefragt, denn die Wahrnehmung des Geschäftsführers oder CEO in der Öffentlichkeit ist maßgeblich für den guten Ruf des Unternehmens. Viele klassische Unternehmenslenker zeichnen sich aber eher durch ein technisch-wirtschaftliches Verständnis aus, Kommunikation zählt nicht zu den Kernkompetenzen. Dies muss sich in einem digitalen Umfeld ändern, der Chef muss die Rolle des obersten Erklärers und Vermittlers einnehmen, sowohl externen Medien und Partnern gegenüber als auch für die eigene Mitarbeiterriege.

Unser Tipp: Auch Kommunikation kann man lernen, sie sollte ein Basis-Baustein der Führungskräfteentwicklung sein:

Rhetorik-Seminare und individuelle Rhetorik-Coachings verbessern das eigene Kommunikationsvermögen.
Eine gute externe Beratung im Bereich Unternehmenskommunikation kann den Blick für neue Aspekte öffnen und das Unternehmen vor Kommunikationspannen bewahren.
Interne Kommunikationstools wie Corporate Blogs oder Chats sind gut implementierbar.

3. Mangelnde Anerkennung und Führungskräfteentwicklung

„Nicht geschimpft ist genug gelobt“ – wer kennt ihn nicht, diesen Spruch aus dem Schwabenland, der anscheinend für einen Großteil deutscher Führungskräfte gilt. Nicht verwunderlich, dass laut einer Umfrage von StepStone 56% der deutschen Mitarbeiter sich zu wenig wertgeschätzt fühlen.

Ironischerweise beklagen auch viele Vorgesetzte, dass sie zu wenig Anerkennung „von oben“ bekommen. Bei ihren eigenen Mitarbeitern machen sie aber exakt denselben Fehler.

Schade eigentlich, denn Lob, Anerkennung und Respekt kosten nichts und bringen sehr viel, denn sie befriedigen die menschlichen Grundbedürfnisse und sind die Basis für dauerhafte Motivation. Gehalt, Dienstwagen und Incentives sind nur sogenannte „Hygienefaktoren“. Hier muss zwar der Rahmen passen aber Motivation und emotionale Bindung kann man damit nicht erreichen.

Unser Tipp: Respekt, Lob und Anerkennung kann man trainieren

Anstelle dem in deutschen Unternehmen üblichen Verhältnis von Lob zu Kritik von 1:3 versuchen Sie ein 3:1 zu erreichen.
Hören Sie in Gesprächen mit ihren Mitarbeitern doppelt so lange zu, wie sie selbst sprechen.

4. Arroganz und Selbstüberschätzung

Immer noch gibt es Manager die von „Peanuts“ sprechen, wenn Millionen in den Sand gesetzt wurden, nur die eigene Meinung gelten lassen, eigene Fehler anderen in die Schuhe schieben, sich aber gerne mit den Ideen und Erfolgen anderer brüsten.

In einer VUCA-Welt ist kein Platz für die Kaste der selbstgefälligen Unternehmenslenker, die sich für unersetzbar halten und denen jede Spur von Reflexion, Sensibilität und Demut fehlt. Denn sie fördern eine Kultur des Ja-Sagens und Nach-dem Mund-Redens. Auf diese Weise wird Selberdenken, kritisches Hinterfragen und Innovation im Keim abgewürgt – das kann sich kein Unternehmen mehr leisten!

In einer zunehmend komplexen und diversen Welt müssen Unternehmen und allen voran ihre Chefs den kritischen Diskurs im Unternehmen hierarchieübergreifend fördern und Diversität unterstützen. Eine offene, bis in die Chefetage reichende Fehlerkultur bietet Chancen und lässt Unternehmen lernen. Eine derart offene und diverse Kultur wird starke Mitarbeiter anziehen bzw. ans Unternehmen binden. Und die Chefs, die diesen Weg nicht mitgehen, müssen aus Unternehmen entfernt werden, sonst macht sich die ganze Organisation unglaubwürdig.

Unser Tipp: Schauen Sie in den Spiegel

Wenn Sie als Führungskraft spüren, dass sie die Bodenhaftung verloren haben und weit entfernt von Ihren Mitarbeitern und deren Bedürfnissen sind, führen Sie eine Mitarbeiterbefragung durch, bei der alle Mitarbeiter anonym ihre ehrliche Meinung zum Unternehmen und zum Vorgesetztenverhalten äußern dürfen.
Stellen Sie sich dem Ergebnis und beginnen Sie, offen mit Ihren Mitarbeitern zu kommunizieren und an Ihren Defiziten zu arbeiten.
Eine gute Unterstützung kann hier ein professioneller Coach bieten.

5. Negative Einstellung und Kontrollwahn

Die Angst, Fehler zu machen ist in deutschen Chefetagen nach wie vor groß, selten werden Fehler als Chance erkannt. Und auch wenn es um ihre Mitarbeiter geht, so vertrauen die Chefs eher auf Kontrolle als auf das Vertrauen in die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter.

Wie Studien von Gallup und Manpower bestätigen, haben Mitarbeiter nur selten die Freiheit, eigene Ideen und Meinungen einzubringen. Nur jeder Dritte (!) darf eigene Entscheidungen treffen. Wenn man bedenkt, dass all‘ die mündigen und meist auch gut ausgebildeten Mitarbeiter in deutschen Unternehmen außerhalb ihrer Arbeitswelt viele Dinge mit großem Erfolg managen: Familie, Hausbau, Vereinstätigkeit, Pflege etc. etc., dann ist es schon verwunderlich, warum man ihnen im Unternehmen so wenig zutraut bzw. auf dieses riesige Potenzial an Innovation und Verantwortung verzichtet. Führungskräfte verschwenden also viel Zeit und Energie für Aufgaben, die ihre Mitarbeiter viel besser bewältigen können. Für ihre eigentliche Aufgabe, nämlich „Führung“ im Sinne von Kommunikation, Austausch und Förderung der Mitarbeiter, bleibt dann verständlicherweise keine Zeit.

Viele dieser „Kontrollfreaks“ in der Chefetage neigen auch zu Pessimismus in der Zusammenarbeit mit ihren Mitarbeitern und rechnen stets mit dem Schlimmsten oder zumindest mit einem negativen Ausgang. Mit dieser negativen Einstellung lähmt eine Führungskraft jegliche Motivation und jegliche Lust, neue Dinge auszuprobieren oder über alte Grenzen zu gehen. Ein „Dienst-nach-Vorschrift“-Arbeiten mit Absicherung in jede Richtung ist die einzig mögliche Reaktion und die Mitarbeiter, die darauf keine Lust haben, verlassen das Unternehmen.

Ein negativer und kontrollsüchtiger CEO wird seine ganze Umgebung vergiften. Angst, Resignation und Misstrauen sind die toxischen Früchte, die Körper und Seele aller Betroffenen massiv beeinflussen.

„Führungskräfte müssen sich vom Leistungskontrolleur zum echten Coach ihrer Mitarbeiter entwickeln“, rät Marco Nink, der seit 2001 die Gallup Studie verantwortet. Mitarbeiter wollen ein Teil des großen Ganzen sein, sie möchten vielfältige Aufgaben in Eigenverantwortung bewältigen und wissen, welchem übergeordneten Ziel ihre Aufgabe dient. Das stiftet Sinn, fördert Motivation und emotionale Bindung, ein Rezept, das viele Start-Ups bereits mit Erfolg umsetzen. Führungskräfteentwickung fängt eben doch bei jedem selbst an.

Unser Tipp: Fangen Sie bei sich selbst an, die Dinge und Menschen in Ihrer Umgebung positiv zu sehen.

Sehen Sie sich als Trainer und Coach, der idealerweise außerhalb des Spielfeldes steht, die einzelnen Spieler frei in ihren Positionen laufen lässt und das Spiel wohlwollend beobachtet.
Seine Aufgabe ist es, das Ziel und den Sinn des Spiels zu erklären und Leidenschaft und Motivation dafür zu entfachen, gemeinsam mit den Spielern eine Strategie zur Zielerreichung auszuarbeiten, alle Spieler entsprechend zu trainieren und zu fördern, dass sie ihre Aufgaben gut und ohne auszubrennen meistern können und dann das Spiel nur noch zu begleiten und nur dann einzuschreiten, wenn jemand Hilfe benötigt.

Betriebliches Gesundheitsmanagement: Meditation2Go für Sie und Ihre Mitarbeiter

Was ist Betriebliches Gesundheitsmanagement?

Unter Betrieblichem Gesundheitsmanagement (BGM) versteht man eine Vielzahl von Maßnahmen, die auf die Förderung der Gesundheit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einzahlen. Laut der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin sind im Betrieblichen Gesundheitsmanagement „alle Aktivitäten zu Erhalt und Förderung von Gesundheit integriert”. Das bedeutet, dass nicht nur der Arbeitsplatz ergonomisch zu gestalten, auf genügend Licht und eine vertretbare Geräuschkulisse zu achten ist, sondern auch, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihrem Verhalten Unterstützung erhalten.

Warum ist Betriebliches Gesundheitsmanagement so wichtig?

Wenn man Umfragen und Statistiken glaubt, leiden sehr viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unter Stress und Überlastung am Arbeitsplatz – Tendenz stark steigend! Die überwältigende Informationsflut, die eine digitale Welt uns ermöglicht, und eine stets steigende Geschwindigkeit in Abläufen und Prozessen bringen viele an den Rand ihrer mentalen Kapazitäten. Viele Unternehmen haben dies bereits erkannt und bieten ihren Mitarbeitenden Achtsamkeitstrainings an. Hier lernt man, seine Gedanken zu ordnen, Prioritäten zu setzen und sich auf die wichtigen Dinge zu fokussieren. Ein zentrales Element spielt dabei die Meditation.

Entschleunigung und Achtsamkeit als BGM-Maßnahme

Tatsächlich haben Achtsamkeitstrainings erstaunliche Auswirkungen auf Konzentration, Leistung und Wohlbefinden und sollten deshalb eine zentrale Rolle in einem zeitgemäßen Betrieblichen Gesundheitsmanagement spielen. Viele Betriebe ermöglichen ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern diese Trainings während der Arbeitszeit und legen großen Wert darauf, dass sich die einzelnen Übungen auch in den beruflichen Alltag integrieren lassen.

Warum ist Meditation die Basis für Achtsamkeit?

Achtsamkeit bedeutet, ganz im Hier und Jetzt zu sein und sich nicht von Gedanken ablenken zu lassen, die sich meist auf die Vergangenheit oder die Zukunft beziehen. Dazu braucht es eine Technik, die einen zum Herrn seiner eigenen Gedanken werden lässt. Meditation ist seit vielen Hunderten von Jahren ein Weg, um ins Hier und Jetzt zu finden und um nicht mehr seinen Gedanken ausgeliefert zu sein.

Welche Arten von Meditation gibt es?

Es gibt verschiedene Arten von Meditation. Die bei uns im Westen bekannteste ist „Zazen – Meditieren im ZEN-Buddhismus”, eine heute sehr populäre Bewegung, die im 12. Jahrhundert in Japan entstand. Beim ZEN-Buddhismus handelt es sich um die aktive Erfahrung, es geht also nicht um intellektuelle Theorien oder Dogmen.

Beim Zazen, der Meditation im Sitzen, wird der Meditierende dazu angehalten, sich auf seinen Atem zu konzentrieren, seinen Körper und Geist zu beobachten und nicht mehr auf Gedanken oder Gefühle zu reagieren. Die Augen können dabei offen, halboffen oder geschlossen sein, der Meditierende sollte aber nicht aktiv schauen. Die Meditation kann 5 Minuten oder mehrere Stunden dauern, das hängt von der Situation und dem Trainingszustand des Übenden ab. Für Meditations-Anfänger sind meist 10 – 20 Minuten ausreichend, da viele diesen Zustand des „Gedanken-Loslassens“ und „Nichtdenkens“ erst mal als sehr anstrengend empfingen. Wenn man etwas Übung hat und sich darauf einlassen kann, stellt man fest, dass bereits wenige Minuten der Meditation wie ein „Kurzurlaub für das Gehirn“ wirken und man sich nachher nicht nur frischer, sondern auch zufriedener fühlt.

Was bringt Meditation?

Die Wirkung von Meditation ist messbar: In mehreren Studien zeigten sich als Effekt von Zazen verbesserte Aufmerksamkeit, reduziertes Stressempfinden und größere emotionale Stabilität. Gerade diese Faktoren spielen in der digitalen Welt, die von Schnelllebigkeit, Change und einer Fülle an Informationen geprägt ist, eine immer wichtigere Rolle. Viele Mediziner und Wissenschaftler gehen davon aus, dass Techniken wie die Meditation eine zentrale Rolle spielen, um Menschen und Mitarbeiter auf das digitale Zeitalter vorzubereiten.

Wie kann man Meditation in seinen beruflichen Alltag integrieren?

In einer offenen und mitarbeiterfreundlichen Unternehmenskultur mit aktivem betrieblichen Gesundheitsmanagement sind Übungen, die Entspannung und Wohlbefinden fördern erwünscht, und jeder Mitarbeiter kann diese Übungen jederzeit in seinen Arbeitsablauf integrieren bzw. sich eine Auszeit für diese Übungen nehmen. Im Idealfall steht ein Ruhe- oder Meditationsraum zur Verfügung, in den sich meditierende Mitarbeiter zurückziehen können. Gerade Führungskräfte sollten hier mit gutem Beispiel vorangehen und zeigen, dass auch sie aktive Auszeiten nutzen, um in mentaler Balance zu bleiben.

Wie funktioniert Meditation to go?

Bei der „Meditation to go“ handelt es sich um eine Kurzform von Zazen, der Meditation im Sitzen:

Der Meditierende sitzt ruhig und bequem – z. B. auf seinem Bürostuhl – und hat die Hände auf seine Oberschenkel gelegt.
Die Augen sind geschlossen oder halb geöffnet.
Der Meditierende konzentriert sich auf seine Atmung, er atmet tief ein und versucht, das Ausatmen länger zu gestalten als das Einatmen, im Idealfall doppelt so lange.
Wenn Gedanken kommen, nimmt der Meditierende dies wahr und löst sich von diesen, indem er sich wieder auf seine intensive Atmung und auf seinen Körper konzentriert.
Nach 5 – 10 Minuten beendet der Meditierende die „Meditation to go“ und stellt fest, dass er wieder frisch und konzentriert ist und die wesentlichen Dinge sieht.

Achtsamkeit und Leadership

Wie bereits erwähnt, ist es wichtig, dass Führungskräfte in einem Unternehmen achtsam mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern umgehen, das heißt zum Beispiel, dass möglichst viele persönliche Gespräche mit echter Konzentration auf den Mitarbeitenden und auf seine Bedürfnisse stattfinden und der Chef dabei ein guter Zuhörer ist. Auch sollten die Führungskräfte selbst aktiv Achtsamkeits- und Meditationsübungen während der Arbeit praktizieren, um Mitarbeitenden ein gutes Beispiel zu sein.

Betriebliches Gesundheitsmanagement und Achtsamkeit als Teil des Employer Branding

Achtsamkeit und das gesamte Betriebliche Gesundheitsmanagement muss als Teil einer Employer Branding-Strategie gesehen werden, wenn es funktionieren soll: Employer Branding wird oft nur als Marketing-Maßnahme gesehen, um ein Unternehmen nach außen als attraktiven Arbeitgeber darzustellen. Ein langfristig positiver Effekt, der Mitarbeiter und Kunden nachhaltig überzeugt, gelingt aber nur dann, wenn die intern gelebte Unternehmenskultur diese innere Haltung auch widerspiegelt. Und dazu ist ein achtsamer und damit gesunder Umgang unter Kollegen und mit Kunden die Basis.

Change Management: So verhindern Sie Veränderung garantiert!

Change Management: Wenig Effizienz, atemberaubend schlechte Kommunikation und absolut kein Durchblick – So verhindern Sie erfolgreiches Change Management garantiert!

Change Management ist heutzutage aus dem Unternehmensalltag nicht mehr wegzudenken: Wer sich nicht verändert, bleibt zwangsläufig stehen und schießt sich folglich selber ins Aus. Doch die Entscheidung für den Wechsel allein reicht nicht aus. Denn auch im Change Prozess selbst gibt es beliebte Fehler, die ebenfalls das Aus bedeuten können.

Bestimmt kennen Sie Sätze wie diese: „Ach nö, bitte nicht schon wieder was Neues, wir kommen doch mit dem Vorhandenen schon kaum hinterher…” oder „Aber die bisherige Software hat doch einwandfrei funktioniert, wieso muss man da jetzt was ändern…” und „Change Prozess? – Sowas haben wir doch früher auch nicht gebraucht!” – Fakt ist jedoch: Ein modernes Unternehmen kann und darf sich gerade in Zeiten von Digitalisierung und rasanter Innovation nicht verschließen. Und das erfordert nunmal agiles Handeln und Veränderung.

Bedarfsanalyse, Konzept & Design, Informieren der Key Stakeholder, das People Change Management, das organisatorische Change Management, die Implementation & Evaluation… – Puh, ganz schön umfangreich, so ein Change Management Prozess. Da mag es zunächst völlig übertrieben erscheinen, auch noch in eine Kommunikations-Kampagne zu investieren, die extra für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entwickelt wurde, um alle abzuholen. Und was ist eigentlich mit der Rolle der Chefetage, wenn es um die gelingende Begleitung des Change Management Prozesses geht? Statt Ineffizienz, Kommunikationspannen und Chaos sind diese vier Schritte entscheidend auf Ihrem Weg zum erfolgreichen Change:

Die 4 Schritte für erfolgreiches Change Management

1. Change = Chance!

Veränderung stellt primär nichts Negatives dar, sondern ist eine Chance!
Gewohnheiten zu durchbrechen, lässt Sie und Ihr Team wachsen.
Eine durchdachte Strategie bringt nachhaltigen Erfolg.

2. Erst hinschauen, dann handeln.

Schauen Sie sich verschiedene Change Management Modelle an und analysieren Sie, welches für Sie und Ihr Unternehmen passend ist.
Suchen Sie sich Unterstützung von externen Beratern, die Sie und Ihr Unternehmen bei diesem vielschichtigen, aber nötigen Change Management Prozess begleiten.
Konzentrieren Sie sich nicht nur auf die Veränderung selbst. Betrachten Sie das gesamte System, in dem Sie sich bewegen. Wer gehört dazu? Wen betrifft was in welcher Intensität? Was ist mit der Authentizität der Geschäftsführung?

3. Gute Kommunikation ist alles!

Denken Sie auch beim Thema Veränderung an die drei Grundbedürfnisse des Menschen: Sicherheit, Zugehörigkeit & Anerkennung!
Menschen wollen Schritt für Schritt an Neuerungen gewöhnt werden und ein bedeutsamer Teil des Ganzen sein. Sie brauchen Zeit, um sich mit der veränderten Situation anzufreunden und ihr persönliches „Tal der Tränen” wieder zu verlassen.
Menschen möchten partizipieren und in Prozesse eingebunden werden. Es vermittelt ihnen das wunderbare Gefühl von Teilhabe und Wichtigkeit.

Brainstorming im Team zum Thema Change Management

Lassen Sie Ihr Team mit entscheiden – aktiv gestaltetes Change Management fördert die Akzeptanz der Veränderung!

4. Der Chef als Vorbild.

Der Chef hat eine tragende Rolle in Veränderungsprozessen! Er übernimmt an entscheidenden Schnittstellen persönlich die Kommunikation, um der Change-Strategie den nötigen Respekt und Nachdruck zu verleihen.
Ohne klare Kommunikation ist keine Weiterentwicklung möglich, denn nur so kann eine starke Unternehmenskultur aufgebaut werden.
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wollen mitreden können – und das auf Augenhöhe. Nur so schaffen Sie es als Chef, über Kommunikation eine authentische Atmosphäre zu schaffen, in der alle Beteiligten den Change Prozess erfolgreich durchlaufen.